信息时代知识型的企业人才管理
在知识信息大爆炸的时代，围绕知识型员工管理的问题日益突显，知识型企业与传统企业人力资源管理的差异性也日益清晰，结合当前知识型企业人力资源管理的特点，和近年来在知识型企业积累的大量服务经验，在“信息时代知识型企业人才管理十大问题与解决方案”中，从选、用、育、留、考几个典型环节总结出更加务实、常见的管理问题，并从信息技术的角度提出了相应的解决方案，旨在帮助广大用户建立起以信息共享、动态交流为纽带的网络化管理模式，推动企业持续健康发展。现将内容摘录于此，与大家分享交流。
知识型企业人才管理特点简析
什么是知识型企业？我们现在可以认为凡是脑力劳动人员数量大于体力劳动人员数量的企业，都属于知识型企业，从其概念来看，知识型企业的员工输入的是知识，产出的也是知识。当前例如IT、电子、生物、科研、互联网、高科技制造等等，都可以称之为知识型企业。这类企业与传统企业有很多不同，这类企业的资源是轻量级的资产，不再像大型钢铁厂一样，没有几十亿资金投资的设备，企业便无法运转，而知识型企业即使很轻的资产同样可以有大量产出，比如阿里巴巴、淘宝、慧聪等，这样的企业没有什么固定资产，基本只有电脑和办公室，可以说资源主要是知识。知识型企业的组织机构需要更加的扁平化、网络化，甚至是虚拟化，不再是层层的延伸，不再是按等级进行伸延，员工构成肯定是知识型员工较多，可以说谁的知识含量大谁就最牛。从生产方式、管理内容、管理目标等各个方面，都与传统企业有所不同。
对于传统企业，不能完全定义为不做知识型的管理，毕竟他也具有大量的知识型员工，这就需要企业转型升级带来高价值的效能。世界银行2001年专门给中国的报告提出中国的经济要往知识经济发展，用人、人才培养、人力资源管理体系建设等，均要发生变化。世界银行十年前就给中国提出了建议，然而至今我们仍在艰难地转型过程中，主要表现则是传统企业对知识型员工的应用还不够到位，不够充分。对知识型员工来讲，他的核心特点就是知识型员工非常追求自主创新，有的时候自主会更表现为自我，或者是追求个人的自由或价值等。知识型员工最独特的价值观，就是自我的被认可度，也就是需要得到环境周边的认可，社会的认可，追求自我的成长。
当然，对知识型员工来讲最大的特点是其知识是拿不走的，最多是可以一起分享。比如现在的一些大学毕业生，工作压力大，就会选择离职，他们的流动意愿与流动性增强了很多，但是他们在工作当中也需要有协作精神。知识型企业的劳动过程是难以监控的，传统的绩效管理方式可能很难推行，因此我们需要考虑如何对他们进行管理，综合其特征，知识型企业知识人才的管理核心就是要做好激励。美国的知识管理专家玛汉.坦姆仆做过大量的调研，认为知识型员工激励主要有四个要素：个体成长、工作自主、工作成就和金钱财富，其中最主要的是个体成长，即自己工作当中要有发展和成长，同时工作也要具有自主性，当然这个自主是在一定要求规范下的自主，不是随心所欲，还有就是更加追求成就感，排在最后的是金钱财富，金钱财富对他的激励并不是最主要的。
看到这个调查结果我们可能会想，对于这类员工是否可以支付的薪资低一些？这肯定是不行的。调研结果显示金钱只占到7%，这在美国是可以的，毕竟美国的生活已经达到了一定程度，社会环境总体是追求自我的。而中国还在初级阶段，因此我们需要考虑怎么给予知识型员工金钱财富的激励，在中国的金钱财富激励更多的则是给员工期权，也就是长期激励，而不是短期激励，这样就让知识型员工和企业更好地捆绑在一起。同时每个员工在发展阶段、事业阶段、过渡阶段、稳定阶段都有不同的激励模型，基于这些阶段的特点，要随时变化和调整。因此知识型企业的管理需要考虑五个特征，第一，管理模式不是固定的，一定要抱着开放的心态去做；第二，对这些员工的管理，在科学规范的情况下一定要考虑意识的层面和技巧的层面，也就是管理的过程是动态的，不是只要结果，也不是只关注过程，结果、过程都要兼顾。第三，需要考虑新的管理方式，运用科学的手段、模式与技术等等，让员工方便接受、乐于接受。第四，就是管理创新，要不断优化调整传统的管理制度和体系，适应新环境、新战略的需要。最后，也是最主要的一点，就是要充满人性化，都说知识就是力量，知识就是效益，知识实际上就是人才本身，所以一定要考虑人性化，了解个性的需求是什么，这就需要企业管理不断创新。基于这些特点需要每个知识型企业在管理体系建设时，一定要建立具有自身特点的应用。
知识型企业人才管理特点简析
什么是知识型企业？我们现在可以认为凡是脑力劳动人员数量大于体力劳动人员数量的企业，都属于知识型企业，从其概念来看，知识型企业的员工输入的是知识，产出的也是知识。当前例如IT、电子、生物、科研、互联网、高科技制造等等，都可以称之为知识型企业。这类企业与传统企业有很多不同，这类企业的资源是轻量级的资产，不再像大型钢铁厂一样，没有几十亿资金投资的设备，企业便无法运转，而知识型企业即使很轻的资产同样可以有大量产出，比如阿里巴巴、淘宝、慧聪等，这样的企业没有什么固定资产，基本只有电脑和办公室，可以说资源主要是知识。知识型企业的组织机构需要更加的扁平化、网络化，甚至是虚拟化，不再是层层的延伸，不再是按等级进行伸延，员工构成肯定是知识型员工较多，可以说谁的知识含量大谁就最牛。从生产方式、管理内容、管理目标等各个方面，都与传统企业有所不同。
对于传统企业，不能完全定义为不做知识型的管理，毕竟他也具有大量的知识型员工，这就需要企业转型升级带来高价值的效能。世界银行2001年专门给中国的报告提出中国的经济要往知识经济发展，用人、人才培养、人力资源管理体系建设等，均要发生变化。世界银行十年前就给中国提出了建议，然而至今我们仍在艰难地转型过程中，主要表现则是传统企业对知识型员工的应用还不够到位，不够充分。对知识型员工来讲，他的核心特点就是知识型员工非常追求自主创新，有的时候自主会更表现为自我，或者是追求个人的自由或价值等。知识型员工最独特的价值观，就是自我的被认可度，也就是需要得到环境周边的认可，社会的认可，追求自我的成长。
当然，对知识型员工来讲最大的特点是其知识是拿不走的，最多是可以一起分享。比如现在的一些大学毕业生，工作压力大，就会选择离职，他们的流动意愿与流动性增强了很多，但是他们在工作当中也需要有协作精神。知识型企业的劳动过程是难以监控的，传统的绩效管理方式可能很难推行，因此我们需要考虑如何对他们进行管理，综合其特征，知识型企业知识人才的管理核心就是要做好激励。美国的知识管理专家玛汉.坦姆仆做过大量的调研，认为知识型员工激励主要有四个要素：个体成长、工作自主、工作成就和金钱财富，其中最主要的是个体成长，即自己工作当中要有发展和成长，同时工作也要具有自主性，当然这个自主是在一定要求规范下的自主，不是随心所欲，还有就是更加追求成就感，排在最后的是金钱财富，金钱财富对他的激励并不是最主要的。
看到这个调查结果我们可能会想，对于这类员工是否可以支付的薪资低一些？这肯定是不行的。调研结果显示金钱只占到7%，这在美国是可以的，毕竟美国的生活已经达到了一定程度，社会环境总体是追求自我的。而中国还在初级阶段，因此我们需要考虑怎么给予知识型员工金钱财富的激励，在中国的金钱财富激励更多的则是给员工期权，也就是长期激励，而不是短期激励，这样就让知识型员工和企业更好地捆绑在一起。同时每个员工在发展阶段、事业阶段、过渡阶段、稳定阶段都有不同的激励模型，基于这些阶段的特点，要随时变化和调整。因此知识型企业的管理需要考虑五个特征，第一，管理模式不是固定的，一定要抱着开放的心态去做；第二，对这些员工的管理，在科学规范的情况下一定要考虑意识的层面和技巧的层面，也就是管理的过程是动态的，不是只要结果，也不是只关注过程，结果、过程都要兼顾。第三，需要考虑新的管理方式，运用科学的手段、模式与技术等等，让员工方便接受、乐于接受。第四，就是管理创新，要不断优化调整传统的管理制度和体系，适应新环境、新战略的需要。最后，也是最主要的一点，就是要充满人性化，都说知识就是力量，知识就是效益，知识实际上就是人才本身，所以一定要考虑人性化，了解个性的需求是什么，这就需要企业管理不断创新。基于这些特点需要每个知识型企业在管理体系建设时，一定要建立具有自身特点的应用。